原创沈东军:组织飞轮让员工快乐工作 国企改革概念

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原标题:沈东军:组织飞轮,让员工快乐工作

作者:沈东军

来源:郑和岛

很多年前,我和一群年轻员工讨论过,问他们如果可以选择,他们愿意有一个慈爱的父亲吗?还是宁愿有一个严厉的父亲?

慈爱的父亲意味着在睡觉前去看他的被子是否盖好了。他们生日时将为他们准备一份礼物。而且严爸爸对孩子的学习要求特别高,成绩不好会被批评。冬天天气冷的时候,他也会拉着孩子和他一起运动。

当大家都在讨论严爸爸好还是爱爸爸的时候,一个员工说,如果有选择的话,他宁愿有一个睿智的爸爸。所谓睿智的父亲,不仅要有慈父的温暖和严父的高要求,更要做一个能帮助孩子快乐成长的智者。

员工的话给我留下了深刻的印象。等他说完,其他参与者都说不可能。如果有这样一个睿智的父亲,在这样的家庭里长大会很幸福。

当时我就在想,不是每个企业的文化都是心地善良型的,都是严父型的吗?来神通灵有没有可能创造出一种智父式的企业文化,让员工在这样的环境中快乐工作,不断成长?

01.狼文化VS人类文化

在网上,96年人们对狼文化进行了批判,但几年前,一篇题为《对员工宽容的公司,最后都死了》的文章被一千多万人阅读。

在我看来,对员工宽容的公司,重视的是人类文化,就像父爱一样。他们虽然爱员工、包容员工、包容员工,但在这种父爱文化中,人性中的懈怠、贪婪、逃避责任等邪恶基因很容易被放大,最终会拖垮企业。

而那些所谓的狼文化公司,就像严父一样,对公司和员工都有一定的好处,但是员工在这样的企业工作时间长了,工作经验肯定不是很好。长此以往,员工还是会觉得难以接受。

毫无疑问,除了父爱和严父文化之外,还必须有一种更受员工欢迎的企业文化。

莱神铜陵珠宝有限公司是一家没有人力资源部的企业。莱神铜陵有个部门叫“飞轮生态部”。人力资源部的传统职能只是飞轮生态部的一部分。

这种安排的出发点是,我认为传统的企业管理以人力资源为主,即以“人”为主,人是企业管理的起点和终点。在我看来,人是受组织和企业文化影响的。虽然企业需要关注人,但企业应该通过建设企业文化和建设组织能力来影响员工的思想和行为。

传统上,当一个员工表现不好时,首先想到的原因是什么?我们首先想到的是这个员工太懒,不负责任等等。如果你这样想,你就会陷入“根本归因错误”的陷阱。

根本归因错误是心理学中常见的现象,即我们往往把一件事情的失败归因于当事人的不当态度和行为,从而导致事情的失败。但是实际的原因可能比你归因的原因要复杂的多。人为什么不做关键行为,可能会在很多方面受到影响。

这就解释了同一个员工,在不同的企业甚至不同的领导下,会呈现出不同的工作条件和绩效结果。

人的行为受两种情况的影响,一种是所处的文化环境。比如生活在西方文化国家的人和生活在东方文化国家的人,他们的行为差异很大。从东西方不同文化背景的人在应对新冠肺炎疫情时的不同行为可以看出,文化对个人行为有很大的影响。

如果企业文化能够影响员工的思维,那么思维的改变就会带动员工行为的改变。另一种情况是,当企业制度环境发生变化时,员工的行为会因为优胜劣汰的生物本能而发生变化。企业的机制、制度、工作流程也会带动员工的行为改变。

赖神童灵没有人力资源部门,不是因为他不重视人力资源,而是因为他认为人是文化和组织的产物,所以他不能对“人”做出孤立、简单、粗暴的大惊小怪。而是想构建一个:企业文化驱动组织建设→组织建设驱动人才发展→人才发展驱动绩效发展→绩效发展驱动员工接受激励→员工接受激励进而加强文化发展。

这样一个组织要实现双赢就要转动飞轮。

02.“组织母亲”——负责组织建设的人

托尔斯泰说,幸福的家庭是相似的,不幸的家庭各有各的不幸。我相信一个幸福的家庭永远不会缺少一个好妈妈。

企业的每个部门就像一个家庭。在传统的部门管理中,部门负责人全权负责部门事务。在莱神铜陵,公司为每个部门配备了一个“组织妈妈”。如果部门数量少,多个部门可以配备一个组织母。

部门主管负责完成整个部门的整体绩效。如果把一个部门比作一个家庭,父亲负责打猎打仗,为家庭挣钱,养家糊口,他就是一家之主,承担着家庭的主要责任。

但是作为一家之主,他的精力和能力也是有限的。如果他担心家里的柴米油盐,晚上有没有住的地方,有没有吃的,孩子安全不安全,这肯定会影响他的战斗力。

如果有一个人能让他安心,就在家为他做这一切,让他没有后顾之忧,让他增强战斗力,在家杀死更多的猎物。

系主任是一家之主,其重要性毋庸置疑,但没有组织妈妈的帮助,他很难充分发挥自己的能力。组织妈妈主要负责部门内的组织工作。

公司中组织母亲的正式职务名称是“关键行动和成就官”。通过关键行动,推动公司企业文化建设、战略实施、企业政策等部门重要事项的落实。

组织能力建设对于每个组织的重要性就不用说了,但是对于如何建设优秀的组织能力,通过什么途径,什么具体行动来建设组织能力,却没有权威的理论体系。

我根据驱动员工工作满意度和领导领导力成长两个维度设计了金字塔型组织能力模型图。

金字塔基地是组织建设的基础部分,主要包括公司的四个关键点,即关键价值观的统一、关键思想的落实、关键工具的使用和关键会议的有效性。人才五力、组织五力等关键模式已落实到位,各种绩效评估已按2/7/1顺序应用。

天赋五力模型

组织五力模型

金字塔底层的这些组织工作的发展只是组织工作的最底层保障。如果和家居用品比,做好这些只相当于满足了柴米油盐。经理的工作偏向于管理,也就是控制。

当做好这些工作时,员工会觉得他们希望我去做。

金字塔腰是在组织工作基础上的晋升,更注重员工的成长和工作经验。领导者要把长远的思想贯彻到组织成员身上,通过领导的四个纪律,即领导自己、探索使命、培养习惯、及时反馈,来提高自己的专业素质,找到自己的使命。KPI是员工、领导和组织之间的约定,而使命是员工自己和自己之间的约定,是员工更愿意达成的。

现阶段需要加强作品的游戏化,让作品变得有趣。

在这个阶段,组织就像家庭已经过了温饱阶段。在满足日常生活必需品的基础上,开始享受鱼、肉、茶、酒。员工有使命感,更愿意主动工作。

在这个阶段,员工对工作的态度是“我想做”。

金字塔的顶端是组织建设的高级阶段。领导密切关注员工的工作感受,通过各种场景和仪式提高员工的意义感、成就感、成长感和归属感。

领导与员工讨论他们的工作场所定位,以帮助他们实现预期的定位,并完成工作场所的过渡。培训并帮助员工完成使命,最终实现愿景。

这个组织阶段形成了一个飞轮循环:企业文化驱动组织建设→组织建设驱动人才发展→人才发展驱动绩效发展→绩效发展驱动员工接受激励→员工接受激励进而加强文化发展。

在这样的组织环境下,工作不仅是赚钱的工具,也是快乐的源泉。

金字塔顶端的员工对工作的态度是“快乐地去做”。

03.组织管理是最大的红利

我们都知道开普勒有三个定律,这三个定律是在他发现太阳系中的这些行星都有椭圆轨道的基础上首次建立起来的。但有趣的是,开普勒发现行星是沿椭圆轨道运行的,他的数据来自他的老师第谷,而不是他自己的观测。

第谷是当时非常著名的天文学家。他非常敬业勤奋。他花了20年时间记录了大量精确的天文数据,一生都在试图找出太阳系中这些行星的轨道,但都失败了。为什么?不是缺少数据、知识和数学能力,而是因为他一直有一个他坚信的理论,那就是地心说,所有的行星都是绕着地球转的。

当他陷入“地心说”模型时,他在这个模型的框架内思考时,永远找不到新的规律。他的学生开普勒得到同样的数据后,并没有使用老师一直使用的经验模板,而是试图找出地球是否有可能不是中心。这样一来,历史造就了开普勒,他之所以能够跳出过去经验总结的因果关系,是因为他改变了一种新的思维方式,打破了过去的框架,才取得了新的成功和突破。

人永远是企业最大的资源,人的工作永远是管理的起点和终点。它能带动人的行为,不一定是从传统的人力资源的角度来看,但我们可以试着去看待人力资源之外的人力资源。

爱因斯坦说过,解决问题不能在产生问题的层面上解决。而解决问题的最好办法就是消除。

如果一个人出了问题,很大的原因是组织或者企业文化有问题。当然,企业文化也是人力资源管理的一部分。

如果能把人的问题放在前面,找到人的问题的源头,从源头上解决,甚至消除,把人力资源的工作放在决定人的行为的文化组织层面上,那么就能从根本上解决企业的人力资源问题,而不是坐等问题解决。

这种从人力资源源头解决问题的方式,体现了《黄帝内经》中以医治病的思想;通过组织飞轮带动员工能力提升、绩效增长、获得激励的做法,符合系统思维的管理思想。

传统的管理思想总是考虑员工是否愿意?而且有能力做到?而且很少问员工:你知道怎么做吗?

组织飞轮和金字塔组织分为早期、中期和高级阶段,以简化、可视化和结构化组织结构。让各级管理者和组织的母亲知道自己应该做什么,自己的组织处于什么阶段。如何推进组织管理,提高员工满意度和组织能力?公司也很容易监督和评估各部门的组织、管理和实施。

很多人误解了知行合一。王阳明认为,知行合一是什么?如果你知道,但你不能,这不是真正的知识。如果你真的知道,你当然可以做到。那么这意味着你真的知道吗?就是你真的做到了,这就是知行合一。

当我们告知所有员工组织管理的内在逻辑,对员工和企业的好处,明确界定提高组织能力的具体路径和考核指标时,我相信所有管理者和员工都会欣然接受这样的管理变革,实现知行合一。

2020年6月,权威人力资源调查机构Kenneksa进行了一项组织健康调查,其中莱神铜陵“优秀员工保留”项目在130家实体中排名P92(即超过92%的实体)。说明我们自创的组织管理模式对留住和吸引人才有显著的效果。

近两年来,莱神铜陵的优秀员工和优秀中高层管理人员几乎从未离职。在2020年新冠肺炎疫情的阴霾下,整个奢侈品行业受到重创,但莱神铜陵逆势而上,取得了不错的成绩。这些都是注重组织能力建设所取得的成就。

当我们在讨论企业管理是好的严父文化还是好的慈父文化时,不妨跳出这两种选择,进入智性慈父文化模式,通过组织飞轮来带动企业绩效和员工成长的双赢。

作者简介:沈东军,莱神铜陵珠宝有限公司创始人,比利时国王利奥波德勋章获得者,南京大学商学院博士后,澳门科技大学工商管理博士,香港科技大学EMBA。回搜狐多看

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